Estaba en Barcelona tomando unos talleres de arteterapia en la empresa, cuando la profesora Núria Molina nos dice “El afecto es una necesidad primaria del ser humano y ese afecto en el entorno empresarial se le llama reconocimiento”. Claro, ese sentido de pertenencia es vital para una sana convivencia, para la motivación y la autoestima, teorías como la de Maslow lo confirman. Sin embargo, ¿conocemos las consecuencias en la salud del empleado y a nivel organizacional cuando NO contamos con una cultura de reconocimiento en el trabajo?. El Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa de Seigrest (1996) nos explica cómo la ausencia de reciprocidad social genera problemas emocionales en los trabajadores y conductas de salud negativas. La reciprocidad social es la justicia percibida entre las inversiones y resultados que se ponen en juego en una interacción social.

Nuestro enfoque en este boletín es conocer la importancia de desarrollar un Programa de Reconocimiento, promocionando así un lugar de trabajo con prácticas psicológicamente saludable.

Lo primero, hay que ser creativos con el reconocimiento, cambiar la actitud hacia el mismo. Son muchas las iniciativas y prácticas de reconocimiento que no incurren en recompensas económicas. Según Jennifer Amozorrutia de Great Place to Work®, el reconocimiento no es el felicitar a alguien por su trabajo. Va más allá de esto. Es una respuesta al colaborador que reconoce su dignidad, equidad, libertad, y sus necesidades, y como portador y generador de significados y experiencia dentro de la organización. Significa el mostrar interés genuino por las personas, los resultados de sus esfuerzos y de su trabajo, así como del impacto que tiene dentro de la organización.

A nivel organizacional juega un rol principal en su éxito teniendo un impacto en el aprendizaje en los puestos de trabajo, en la productividad, el desempeño, la retención de personal y en la rotación voluntaria, siendo un factor clave para crear organizaciones inteligentes (Amozorrutia, 2011).

¿Qué dicen algunos estudios?

• La falta de reconocimiento constituye el segundo gran factor de riesgo que provoca angustia psicológica en el lugar de trabajo (Brun y Biron, 2003).

• Es 7 veces más probable que los colaboradores consideren a la organización como un excelente lugar para trabajar si cuentan con programas de reconocimiento (Martiz, 2009).

• Se estima un retorno de la inversión (ROI) de 200 a 300% en promedio (World at Work Survey Report onReward and Next Practices, 2009).

Una experiencia maravillosa

Hace poco trabajé unas intervenciones para una organización donde la naturaleza de su trabajo representa constantes retos para los empleados. Sin embargo, la organización está compuesta por un personal sumamente comprometido con su labor, pero en un diagnóstico organizacional señalaron que tenían altos niveles de estrés y que no se sentían reconocidos “más allá de la paga” por su esfuerzo.

Nuestro meta era desarrollar un Programa de Reconocimiento más allá de la paga, el resultado fue todo un éxito tanto para la alta gerencia, supervisores y empleados. Aquí algunas de sus sugerencias.

Desarrollo de un Programa de Reconocimiento (Recomendaciones hechas por los Participantes).

1. Levantar un perfil del equipo.
2. Comunicar las áreas a mejorar antes de la Evaluación de Desempeño (con anticipación – supervisión / liderazgo).
3. Ofrecer recursos (los mismos líderes / mentores) en las áreas a mejorar.
4. Comunicar y compartir los empleados talentosos.
5. Reconocimiento del supervisor inmediato.
6. Definir y crear prácticas de organizaciones psicológicamente saludables con el equipo de trabajo.
7. Participación en la toma de decisiones.

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Referencias

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort-low reward conditions. Journal Occup Health Psychol.

Jennifer Amozorrutia (2011). El significado e impacto del reconocimiento en las